Выиграют ли компании от внедрения гибкого графика
работы?

Фред работает в традиционной компании и должен приходить на
работу в 8.30 утра и уходить в 17.30 или позже каждый день. Большая
часть его работы основана на проектах, и как менеджер он отвечает
за качество работы и соблюдение сроков. Поскольку почти каждый
день недели над проектом ведется дополнительная работа, Фред
больше задерживается в офисе или забирает работу домой в 17.30.
Закончив работу, он иногда общается с коллегами и ждет, когда
можно будет уйти домой.

Поскольку в школе учатся двое маленьких детей, ему приходится
использовать свой ежегодный отпуск, чтобы брать отгулы, когда его
дети находятся в школе полдня, например, когда они болеют или в
дни спортивных соревнований. Кроме того, Фред живет в часе езды от
офиса и добирается до работы два часа в день.

Чтобы повысить производительность и лучше использовать свое
время, Фред предложил своему начальнику идею гибкого графика
работы. Однако начальник отклонил его предложение, сославшись на
то, что, по его мнению, гибкий график работы создаст проблемы для
компании.

Начальник Фреда был не единственным, у кого была такая идея. Во
многих организациях существует культура, согласно которой
сотрудники, которые приходят раньше всех и уходят позже всех,
считаются самыми трудолюбивыми, и многие начальники считают, что
не могут доверять своим сотрудникам работу дома. Они беспокоятся,
что дома их будут отвлекать, или что командная работа и общение не
будут хорошо работать, когда они физически находятся вдали от
дома. Некоторые работодатели считают, что управление это
пристальное наблюдение за сотрудниками и возможность направлять
и контролировать не только то, что они делают, но и то, как они это
делают.

Однако сегодня суть хорошей работы заключается в соблюдении
сроков, достижении конкретных целей и выполнении поставленных
задач. Если вы работали в такой среде, вы знаете, что
производительность зависит не столько от того, сколько времени вы
проводите в офисе, сколько от того, насколько хорошо вы достигаете
поставленных целей. Даже если они не находятся в офисе, удаленных
работников, которые не справляются с поставленными задачами,
легко заметить. Микроменеджмент вашего начальника также не ведет
к повышению производительности. На самом деле, исследования
показывают, что властные начальники негативно влияют на
производительность труда.

Напротив, предоставление сотрудникам свободы планировать свою
работу в соответствии с их собственной жизнью позволяет им
работать в оптимальные часы, погружаясь в работу, что делает их
более эффективными и продуктивными. Это также позволяет
сотрудникам развить чувство ответственности и мотивацию для
достижения лучших результатов, поскольку они могут обогатить свою
работу и личную жизнь.

Гибкие методы работы, такие как удаленная работа, разделение
обязанностей, неполный рабочий день и фиксированное время начала
и окончания работы, это не только вопрос условий труда, но и вопрос
культуры и менталитета. Например, многие удаленные сотрудники
работают сверхурочно, потому что они меньше отвлекаются от
работы, так как им не нужно идти на рабочее место, чтобы обозначить
границу между работой и личной жизнью. Возможно, компаниям
следует рассмотреть возможность обучения сотрудников и
руководителей, чтобы они лучше понимали, что такое гибкий график
работы, как его применять и как поощрять подход, основанный на
результатах работы. Только в этом случае гибкий график работы
приведет к более счастливым сотрудникам, повышению
производительности и удержанию персонала.

incatalog.kz